[110호]당신의 노동을 존중합니다, 직장 내 괴롭힘 금지법

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작성자
mklabor
작성일
2019-09-20 11:09
조회
58
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             김민옥  // 금속노조법률원 경남사무소 노무사


 

2018년 연말 직장 내 괴롭힘 금지법이 통과되고 쏟아진 기사들 대다수는 “후배와 대화하기 무섭다.”, “오해받을까 두렵다.”, “위계질서가 무너질 것이다.” 등 부정적 내용이 많았다. 기사를 읽으면서 그렇게 직장동료, 선후배 사이에 신뢰 관계가 없으면서 어떻게 일했던 걸까 의심이 들었다. 이들은 직장에서 상대방보다 상위에 있고 권력이 많다는 이유로 자신의 무례함을 정당한 권한으로 요구하며 인권침해를 당연하게 하지는 않았을까. 그런 상사가 있었다. 갑자기 과제를 주고 충분한 시간을 주지 않고서는, 하지 못하면 모든 직원이 보는 앞에서 비난을 아무렇지도 않게 질책했다. 이 상사도 직장 내 괴롭힘 금지법을 앞두고 기사 속 상사들과 같은 생각을 하고 있을 것 같았다.

2019.7.16. 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법이 벌써 한달이 지났다. 각종 언론에서 여전히 직장 내 괴롭힘 금지법이 모호하다고 말한다. 그렇지 않다. 직장 내 괴롭힘 금지법은 노동인격 보호, 노동자가 존중받는 일터를 만드는 명확한 법이며, 그렇게 정착되도록 모두가 노력해야 한다. 그동안 일터에서 발생한 다수의 괴롭힘은 사용자 또는 가해자들의 정당한 권한행사라는 이름으로 불리고 피해 노동자들이 자발적으로 동의하고 수행했다는 이유로 꼭꼭 숨겨져 있었다. 이제는 직장내괴롭힘 금지법이 종전의 감추어진 괴롭힘의 징표를 드러낼 수 있는 합법적 수단이 된 것이다.

직장 내 괴롭힘 금지법 들여다보기

사실 우리는 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되기 이전부터 직장에서 당연히 인권을 보호받고 차별받지 않을 권리가 있었다. 인간으로서 당연한 누릴 수 있는 인권을 헌법에서도 인간존중, 행복추구권, 평등권 등으로 보호하고 있었다. 근로조건도 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하라고 명시했다. 근로기준법 제76조의2, 3에 제정된 직장 내 괴롭힘 금지법은 이를 구체화했을 뿐이다.

근로기준법에 따르면
① 사용자 또는 근로자는,
② 직장에서의 지위 또는 관계 등의
우위를 이용하여,
③ 업무상 적정범위를 넘어,
④ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을
악화시키는 행위를 직장내괴롭힘으로 규정했다.

가해자가 자신의 지위나 관계를 이용한다는 것은 피해자가 저항 또는 거절하기 어려운, 회피할 수 없는 상황을 말하며, 기본적인 지휘명령관계뿐 아니라 개인 대 특정 집단, 연령, 학벌, 성별, 근속연수, 부서 등 관계를 이용한 경우도 포함된다.
이처럼 지위나 관계의 우위에 있는 가해자가 업무 관련성이 있는 상황에서, 업무상 필요성이 인정되지 않는,
① 폭행 등 업무와 무관하거나,
② 업무와 관련 있더라도 과도한 업무량을 부여하거나 다른 근로자와 차별하는 등 적정범위를 넘어서 괴롭히는 행위를 말하다. 괴롭힘은 차별, 배제, 폭행, 비하, 모욕, 따돌림, 사직종용, 사적지시, 폭력, 폭행 등 다양하며, 이는 직장이라는 공간에서 일어난 사건만이 아니라 전화, 온라인, 직장행사 등에서 벌어질 일도 포함될 수 있다.

직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 사실관계 조사, 피해 노동자의 요청 시 근무장소 변경 등 적절한 조치, 가해자에게는 징계 등의 조치를 취해야 한다. 조사 시 괴롭힘에 대한 판단은 일반적이고 평균적이 사람이 느낄 수 있다면 충분하다. 한편, 괴롭힘 사실을 신고하거나 피해 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 할 때는 처벌 조항이 있다. 그리고 10인 이상 사업장이라면 취업규칙으로 직장내괴롭힘 예방 및 발생 조치에 관한 사항을 규정해서 변경 신고해야 한다.

직장 내 괴롭힘은 사회적 이슈가 되는 폭력행위만을 말하는 것이 아니라, 상대방에 대한 존중을 의미하기에 사소하고 당연하다고 생각했던 일상적 행위에서 함께 일하는 타인들과 어떻게 소통하고 있었는지 다시 돌아봐야한다. 직장 내 괴롭힘 금지법 제정으로 노동인격의 보호 시대가 열렸지만 여전히 완벽하다고 볼 수는 없다.

직장 내 괴롭힘 금지법 한계를 샆펴본다.

적용범위의 한계

근로기준법의 모든 규정은 5인 이상 사업장 적용이 원칙이고, 일부 규정에 한해 5인 미만 사업장도 적용된다. 소규모 사업장일수록 체계적 시스템으로 운영하기 보다는 사장 또는 상사의 일방적이고 자의적인 지시에 의해 운영되기 쉽다. 이에 직장괴롭힘 관련 다수 조사에서 소규모 사업장일수록 괴롭힘이 훨씬 많이 발생하고 있음에도, 현행법은 5인 이상 사업장에게 적용된다.
또한 괴롭힘의 가해자나 피해자를 근로기준법상 사용자와 근로자로 한정하고 있다. 직장, 일터는 근로기준법상 사용자나 근로자가 아닌 무급인턴, 자원봉사자, 근로자 파견이나 사내하도급 등 서로 다른 근로자가 혼재할 수 있고, 특수고용직이 늘어나는 현 추세를 반영해서 적용범위를 넓힐 필요가 있다.

사업장 내 구제시스템의 한계

현행 직장 내 괴롭힘은 사업장 내 해결을 원칙으로 하고 있다. 그런데 누구나 알 수 있듯이 회사 안에서 노동자 개인은 기울어진 운동장이기에, 헌법에서도 노동자들의 단결인 노동조합 활동을 보장한다. 직장 내 괴롭힘 피해자는 당연히 권력관계에서 약자의 위치에 있다. 예를 들어 과도한 업무량 부여로 피해자가 실수를 했더라도 업무 미숙이라는 이유로 피해자를 갈등 상황의 원인 제공자로 만들기 쉽다. 이에 피해자와 함께 괴롭힘 가해자로부터 증거를 모으고 취업규칙이나 법에 근거한 조사를 요구해서 해결책을 함께 마련할 조력자가 반드시 필요하다. 노동법은 특정 사안에 대해 과반수노동조합 또한 근로자대표, 근로자의 과반수 등의 참여를 보장하는 규정이 존재하기에, 직장내괴롭힘 조사과정에도 노동자집단(대표)의 참여를 보장할 수 있을 것이다.

노동자집단의 참여가 보장되어도 사업주가 가해자일 때는 신고를 가해자에게 해야 하는 문제가 발생한다. 노동부는 이사회 등에 보고하라고 권고하지만 소규모 사업장에서는 애초에 불가능한 일이다. 남녀고평법에 사업주의 성희롱에 대한 과태료 부과가 있듯이, 직장내괴롭힘에 대해서도 사업주의 행위에 대해서는 보다 엄격한 규정이 필요하다.
괴롭힘 피해자에 대한 사회보장의 확대

2020년 개정 산업안전보건법에서는 선언적이지만, 정부의 조치기준 마련 등의 역할을 부여했다. 직장내괴롭힘 금지법이 시행되었다고 해서 지금까지 쌓여있던 모든 문제가 당장 해결되는 것은 아니지만, 정부가 실현의지만 있다면 시행령 개정이나 업무지침만으로도 해결할 수 있는 일이 있다. 그 중에 하나가 괴롭힘 피해자에 대한 실업급여(구직급여) 지원이다.  직장내괴롭힘을 당해도 다수의 노동자들이 그냥 덮어둘 수 밖에 없었던 건 불확실한 미래 때문이다. 현재보다 더 나은 직장에 갈 가망성이 없고 이직해도 같은 괴롭힘이 반복되리라 예상되기에 실업이나 빈곤의 위험에 직면하기 보다는 현재의 괴롭힘을 감내할 수밖에 없었다. 노동자들이 나쁜 일자리를 거부할 수 있도록 사내조사절차에서 직장내괴롭힘이 인정되거나 동료로부터 괴롭힘이 있었다는 사실 진술을 받는 등 최소한의 입증이 이뤄진다면 자진퇴사하더라도 당연 실업급여(구직급여) 지급 대상자가 되도록 해야 한다. 현행 법 체계내에서도 “통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우”에 충분히 해당하다고 볼 수 있고, 성희롱 등 성적괴롭힘을 당한 경우에도 실업급여를 지급받는 경우를 고려한다면 충분히 가능한 일이다.

직장내괴롭힘 가해자 및 피해자 적용범위 확대나 괴롭힘 조사과정에 노동자의 참여는 취업규칙 개정만으로 얼마든지 가능하다. 하지만 최근 사업주들의 취업규칙 개정안은 노동부의 모범 취업규칙에 포함된 괴롭힘의 구체화, 노동자참여, 상담원 운영, 징계조치, 피해자보호 등의 내용이 거의 동반되지 않았고, 관련해서 노동조합의 의견도 받아들이고 있지 않고 있다. 이런 점을 볼 때 법의 한계가 명확하니, 개정이 필요성이 더 크다 할 것이다.

방관자 또는 암묵적 동조자,
공모자를 넘어서자

최근 대법원은 성희롱 사건 관련 소송을 심리 할 때는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 인지하고 양성평등을 실현할 수 있도록 성인지감수성을 잃지 않아야 한다고 말했다. 직장내괴롭힘도 마찬가지이다. 직장은 약자인 괴롭힘 피해자보다 권력을 가진 가해자 중심의 구조와 문화라서, 피해자가 문제를 제기하면 우선 피해자에 대한 연민보다는 부정적 반응이 조성되기 쉽다. 그동안 우리 사회는 피해자의 말에 대해 직장생활에서 당연히 겪어야 하는 문제라거나 둘 사이의 개인적 갈등이다며 피해자를 직장 부적응자로 몰아세웠다. 이는 단지 용기가 없어 피해자를 두둔하지 못했던 것이 아니라, 우리 모두가 괴롭힘에 대해서 둔감해졌기 때문이다. 결국, 법이 시행되었다고 지금 바로 괴롭힘을 인지할 수 있는 것도 아니고, 인간존중에 대한 감수성을 깨워야 한다.

우리는 과도한 업무량, 비민주적 의사결정, 일방적 평가체계 등 노동자를 착취하는 구조 속에 길들여져 있고, 다수의 회사들은 이를 적극 활용하는 상사들을 암묵적으로 지원하며, 특정 사건에 대해서는 개인 간 갈등으로 치부하며, 이득을 보고 있다. 그리고 결국 피해자는 한명으로 끝나지 않고, 상대를 바꿔서 반복 되고, 괴롭힘의 고리는 계속된다. 괴롭힘을 인지할 수 있는 교육과 훈련, 경험을 통해 감수성을 길러야 한다. 그리고 이 괴롭힘 이 고리에서 탈출하려면 피해자 혼자는 안 된다. 동료의 도움이 필요하다. 노동자집단의 힘이 있어야 한다. 함께라면 용기는 쉬워진다. 우리가 괴롭힘에 대해서 말하지 않는다면, 괴롭힘 행위는 정당함으로 둔갑하고, 결국 우리는 방관자를 넘어서 암묵적 동조자, 공모자가 될 수밖에 없다.

우리 모두는 노동하는 인간이다. 그리고 인간이라는 사실만으로 당연히 존중받아야 하는 인권이 있다. 직장에서 인권이 보장되기 위해, 우리는 타인을, 나 자신을 정중하게 대해야 한다. 그 첫걸음에 직장내괴롭힘 금지법이 있다고 본다.
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